Abstrak
Kinerja
pegawai merupakan sebuah hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan
operasional perusahaan yang dapat diukur untuk mengetahui tingkat keberhasilan
suatu aktivitas kerja. Pengukuran kinerja pegawai memerlukan manajemen strategi
yang tepat untuk mengevaluasi kinerja secara menyeluruh. Metode Balanced
Scorecard (BSC) merupakan sistem manajemen strategis yang komprehensif, koheren
dan seimbang yang menerjemahkan visi dan misi ke dalam tujuan dan ukuran
operasional yang kemudian dipetakan dalam 4 perspektif yaitu perspektif
keuangan (financial), perspektif pelanggan (customer), perspektif proses bisnis
internal (internal business process), dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
(learning and growth). Dengan menerapkan metode ini dapat diketahui total skor
Balanced Scorecard yang
menunjukkan
kesempurnaan kinerja pegawai dan dari bobot masing-masing perspektif dapat
ditinjau ulang kinerja-kinerja yang memiliki kontribusi skor terendah agar
dapat mencapai target yang diharapkan.
Kata kunci: Sistem Penilaian
Kinerja Pegawai, Balanced Scorecard.
1 Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Kemajuan
di bidang teknologi informasi, telah membuka peluang bagi pendayagunaan
informasi yang dapat membantu setiap orang atau instansi dalam menyelesaikan
pekerjaannya dengan cepat dan tepat. Setiap instansi termasuk Politeknik Caltex
Riau memiliki visi dan strategi perusahaan. Visinya yaitu diakui sebagai
Politeknik unggul yang dapat bersaing secara global. Untuk menghadapi
persaingan yang kompetitif, faktor yang harus diperhatikan adalah kinerja.
Kinerja dalam suatu periode dapat dijadikan acuan perusahaan dalam menilai
tingkat keberhasilan perusahaan. Oleh karna itu, dibutuhkan suatu sistem manajemen
strategi yang dapat mengukur kinerja perusahaan agar mampu bersaing dan
berkembang. Balanced Scorecard merupakan suatu sistem manajemen strategis yang
komprehensif, koheren dan seimbang yang menerjemahkan visi dan misi ke dalam
tujuan dan ukuran operasional. Metode Balance Scorecard mengukur suatu
ukuran pekerjaan berdasarkan 4 perspektif yaitu keuangan (financial), pelanggan
(customer), proses bisnis internal (internal business process), serta
pembelajaran dan pertumbuhan (learning and growth). Dari pembahasan diatas,
maka dibuatlah suatu sistem informasi analisa kinerja pegawai dengan
menggunakan metode Balance Scorecard untuk meningkatkan kinerja
perusahaan
dimana
kinerja yang baik harus memiliki pengukuran kinerja yang tidak hanya
mengandalkan aspek keuangan saja tetapi juga memperhatikan aspek non keuangan.
Hasil pengukuran sistem dapat memudahkan management atas untuk
mengevaluasi kinerja perusahaan sehingga dapat diketahui capaian target visi
dan strategi perusahaan.
1.2 Tujuan
Adapun
tujuan dari proyek akhir ini adalah :
1.
Merancang sistem analisa pengukuran indikator kinerja Politeknik Caltex Riau
dengan metode Balanced Scorecard.
2.
Membantu manajemen atas untuk melihat rincian pencapaian indikator kinerja
pegawai Politeknik Caltex Riau.
1.3 Perumusan Masalah
Proyek
akhir ini memiliki beberapa perumusan masalah, antara lain:
1.
Bagaimana merancang sistem pengukuran kinerja dengan metode Balanced
Scorecard.
2.
Bagaimana membangun sistem informasi analisa kinerja pegawai.
1.4 Batasan Masalah
Adapun
batasan masalah dari proyek akhir ini adalah:
1.
Sistem dibuat berbasis web.
2.
Sistem dibuat dengan bahasa pemrograman PHP dan MySQL.
3.
Sistem memiliki 3 level user yaitu admin, pegawai dan eksekutif.
4.
Pegawai yang dimaksud adalah seluruh komponen Politeknik Caltex Riau yaitu
dosen, staff administrasi, pegawai non-akademik, kepala prodi, UPT, asisten
direktur, dan management atas.
5.
Admin adalah pengelola data seluruh pegawai, dan pemeta sasaran strategi dari
visi dan misi perusahaan.
6.
Pembobotan perspektif Balanced Scorecard dan pembobotan sasaran strategi
perusahaan adalah berdasarkan kesepakatan bersama setiap pihak perusahaan yang
pengelolaannya merupakan tugas dari admin.
7.
Eksekutif adalah user khusus management atas untuk melihat capaian hasil indikator
kinerja setiap pegawai.
8.
Yang dimasukkan ke sistem adalah kesepakatan kerja yang berisi rencana kerja
dan indikator kinerja yang telah didiskusikan dan disepakati oleh pimpinan dan
anggota di awal kesepakatan.
9.
Sistem hanya menyangkut perhitungan pencapaian target indikator kinerja dan
penerapan metode Balance Scorecard dengan pembobotan elemen kinerja.
10.
Pegawai dapat membuat deskripsi dan indikator rencana kerja, menentukan target,
dan mengevaluasi hasil kerja.
11.
Pengelompokkan perspektif dan pembobotan dilakukan manual oleh admin.
1.5 Manfaat
Proyek
akhir ini memiliki manfaat diantaranya sebagai berikut:
1.
Memudahkan manajemen atas untuk mengevaluasi hasil kinerja pegawai berdasarkan
capaian indikator kinerja.
2.
Membuat penyusunan dan pengerjaan yang dilakukan pegawai menjadi lebih efektif
dan tepat guna.
2. Tinjauan Pustaka
Manajemen
strategi didefinisikan oleh manajemen atas dari visi dan misi perusahaan. Visi
merupakan cita-cita masa depan yang ada dalam benak pendiri mewakili seluruh
anggota perusahaan. Sedangkan misi adalah penjabaran secara tertulis mengenai
visi agar visi menjadi mudah dimengerti atau jelas bagi seluruh staf perusahaan
(Umar, 2001).[1] Sony Yuwono, Edi Sukatno dan Muhammad Ichsan (2002)
mendefinisikan pengukuran
kinerja
sebagai tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam
rantai nilai yang ada pada perusahaan. Hasil pengukuran tersebut kemudian
digunakan sebagai umpan
balik
yang akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan
titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas
perencanaan dan pengendalian.[3]
Balanced
Scorecard (BSC) menerjemahkan visi dan misi organisasi ke
dalam seperangkat ukuran yang menyeluruh yang memberikan kerangka kerja bagi
pengukuran dan sistem manajemen strategis (Kaplan dan Norton, 1996).[4] BSC
merupakan sistem manajemen strategis yang menerjemahkan visi dan strategi suatu
organisasi kedalam tujuan dan ukuran operasional (Hansen dan Women, 2003).[5] Menurut
Kaplan dan Norton (1996), tujuan dan ukuran operasional tersebut kemudian dinyatakan
dalam empat perspektif yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta
pembelajaran
dan pertumbuhan.[4]
2.1
Teori Dasar
Sistem Pendukung Keputusan Decision suport
System merupakan sistem informasi pada
level manajemen dari suatu organisasi yang mengkombinasikan data dan model
analisis canggih atau peralatan data analisis untuk mendukung pengambilan
keputusan keputusan yang semi terstruktur dan tidak terstruktur (Hanif Al
Fatta, 2007) Masalah semi semi terstruktur memiliki karakteristrik yang
merupakan perpotongan dari masalah
terstruktur
dan masalah terstruktur dan masalah tidak terstruktur. Dua sifat diantaranya
adalah :
1.
Beberapa bagian dari masalah terjadi berulang-ulang, sementara
2.
Beberapa bagian dari masalah melibatkan subjectivitas manusia Bagian masalah
yang bersifat terstruktur bisa ditangani dengan baik oleh aplikasi komputer
yang dibangun untuk masalah tersebut, sementara bagian masalah yang bersifat
tidak terstruktur ditangani oleh manusi pembuat keputusan (Julius
Hermawan,2005)
2.2
Kinerja
a.
Pengertian penilaian kinerja (Ambar Teguh Sulistyani, Rosidah,2009). Pada
Prinsipnya penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi
dari individu dalam instansi yang dulakukan terhadap organisasi Nilai penting
dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu
atau kinerja yang di ekspresikan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
b.
Tujuan penilaian kinerja
Adapun
tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a.
Untuk mengetahui ujuan dan sasaran manajemen dan pegawai
b.
Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya
c.
Mendistribusikan reward dari organiasi/Instansi yang yang dapat berupa penambahan
gaji/upah dan
promosi
yang adil
d.
Mengadakan manajemen Penelitian Personalia
c.
Manfaat Penilaian kinerja
Kontribusi
hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan
kebijakan-
kebijakan
organisasi. Kebijakan-kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual
dan aspek
organisasional.
Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organiasasi adalah
sebagai berikut :
a.
Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
b.
Perbaikan kinerja
c.
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
d.
Pengambilan keputusan dalam penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan
perencanaan
tenaga kerja
e.
Untuk Kepentingan Penelitian pegawai
f.
Membantu diagnosisi terhadap kesalahan desain pegawai Informasi penilaian
kinerja tersebut oleh pimpinan dapat dipakai unutk mengelola kinerja
pegawainya, dan mengungkapkan kelemahan kinerja pegawai sehingga manajer dapat
menentukan tujuan maupun peringkat target yang harus diperbaiki. Tersedianya
informasi kinerja pegawai, sangat membantu pimpinan dalam mengambil langkah
perbikan program-program kepegawaian yang telah dibuat, maupun program-program organisasi
secara menyeluruh.
3. Perancangan Pada laporan proyek
akhir ini dibuat beberapa model perancangan sistem yang melibatkan perancangan Use Case Diagram, flowchart, dan Entity
Relationship Diagram (ERD).
1.6 Pengujian dan Analisa
Visi
dan misi Politeknik Caltex Riau (PCR) diterjemahkan kedalam sasaran strategi
yang
kemudian dijabarkan dalam 4 perspektif BSC untuk menentukan indikator dan
melakukan pengukuran dengan memperhatikan visi, misi, dan tujuan Politeknik
Caltex Riau.
Selanjutnya
sebelum melakukan pengukuran, terlebih dahulu ditentukan bobot atau tingkat
kepentingan organisasi terhadap masing-masing perspektif BSC dan sasaran
strategis. Pembobotan dilakukan agar pengukuran kinerja memberikan indikasi
yang lebih rinci dan
berhubungan
langsung dengan kepentingan organisasi. Metode paired comparison dapat
digunakan untuk menentukan bobot setiap indikator keempat perspektif balanced
scorecard berdasarkan tingkat kepentingan organisasi terhadap masing-masing
perspektif dan sasaran strategis . Langkah-langkah dalam pemberian bobot bagi
masing-masing perspektif dan sasaran strategi adalah:
1.
Melakukan perbandingan antar suatu unsur (perspektif dan sasaran strategi)
dengan unsur lainnya yang disajikan dalam bentuk tabulasi (Tabel 5).
Perbandingan dilakukan dengan diberikan nilai pada skala 1 dan 5. Nilai 1
berarti suatu unsur dianggap sama penting dibandingkan dengan unsur yang
menjadi pembandingnya. Nilai 2 berarti suatu unsur dianggap tidak penting jika
dibandingkan dengan unsur perbandingnya. Nilai 3 berarti suatu unsur dianggap
dianggap memiliki tingkat sama penting dibanding dengan unsur yang lain. Nilai
4 berarti suatu unsur dianggap lebih penting dibandingkan dengan unsur
pembandingnya. Sedangkan nilai 5 berarti suatu unsur sangat penting
dibandingkan dengan unsur pembandingnya. Nilai yang dipertimbangkan kemudian
diisikan pada sel Aij. Perbandingan kedua unsur yang sama tidak diberi nilai
untuk sasaran yang hanya memiliki suatu ukuran, maka bobot dari ukuran tersebut
disamakan dengan bobot dari sasarannya.
2.
Memberikan nilai kebalikan dari perbandingn pada langkah satu untuk mengisi sel
Aij misalnya nilai 1/4 untuk kebalikan dari nilai 4.
3.
Menjumlahkan masing-masing unsur tiap baris dan tiap kolom kemudian
menjumlahkan
hasilnya.
Bobot
Aij = ( Σ Ai / Σ Aij ) x 100%.......................................(1)
Tabel
4.1 Matrix
Perbandingan Berpasangan
Target
Skor BSC = Pencapaian Indikator x Bobot Indikator….………….(3) Selanjutnya
dapat diketahui kinerja yang tercapai terhadap seluruh kinerja yang ada
dengan
menghitung pencapaian kinerja indikator yang berhasil dengan syarat yaitu
realisasi >= target, pencapaian target >= realisasi dan pencapaian target
>= target. Jika suatu indikator memenuhi syarat diatas maka indikator
tersebut dinyatakan berhasil.
3. Penutup
A. Kesimpulan
1.
Sistem analisa kinerja pegawai ini berhasil dibangun sesuai manajemen kinerja
milik pegawai Politeknik Caltex Riau dengan menggunakan metode Balanced
Scorecard.
2.
Metode Balanced Scorecard ini telah berhasil dirancang bangun dan
diimplementasikan untuk membantu mengukur indikator kinerja pegawai secara
terperinci.
3.
Penerapan metode Balanced Scorecard di sistem ini digunakan untuk
merancang sistem analisa pengukuran indikator kinerja dan mengukur pencapaian
target kinerja untuk didapatkan skor Balanced Scorecard dari 4
perspektif terhadap indikator kinerja.
4.
Penerapan metode Balanced Scorecard membuat manajemen mampu mengetahui
sejauh mana kinerja yang telah dicapai oleh Politeknik Caltex Riau.
B. Saran
1.
Menyajikan penjelasan terhadap arah kebijakan baru berdasarkan hasil kinerja
yang telah terlampir di laporan rekapitulasi pegawai.
2.
Menyajikan langkah lengkap berdasarkan buttom up dan top down bisnis
proses PCR.
Daftar Pustaka
[1]
Umar, H. (2001). Strategic Management in Action. PT Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta.(buku)
[2]
Yuwono, Sony., Sukatno, Edi., Ichsan, Muhammad. (2007). Petunjuk Praktis
Penyusunan Balanced Scorecard Menuju Organisasi yang Berfokus pada
Strategi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. (buku) [3] Kaplan, R. S. dan
David, P. Norton. (1996). Balanced Scorecard: Menerapkan Strategi Menjadi
Aksi (Terjemahan). Jakarta : Erlangga. (buku)
[4]
Hansen, Don R dan Mowen, Maryanne M. (2003). Manajemen Accounting, Six
Edition. South Western, Amerika. (buku)
0 komentar:
Post a Comment